Nebojte se dovednostního matrixu

AKCELERÁTOR ČESKO.DIGITAL JE AKTUÁLNĚ POZASTAVEN.

VĚTŠINA INFORMACÍ V TÉTO PŘÍRUČCE JE Z ROKU 2023 NEBO STARŠÍ A NENÍ ZATÍM ZCELA AKTUALIZOVÁNA.

Tato stránka je primárně určena pro Recruitery a Product Ownery, kteří nabírají členy týmu do projektů, a dále pro Scrum Mastery pro práci se zpětnou vazbou a motivací členů týmu v průběhu projektu.

1 Využití dovednostního matrixu
2 Nábor s využitím dovednostního matrixu
3 Dovednostní matrix v průběhu projektu

Využití dovednostního matrixu

Dovednostní matrix (kompetenční model) může vypadat trochu složitě , ale není potřeba se ho bát. Jak ho prakticky využít při náboru členů projektového týmu Ti pomůže tahle stránka. Tak neboj a pojď .

Dovednostní matrix je soubor dovedností dobrovolníků č.d.

Je rozdělen na obecné dovednosti, které máme všichni (v různé úrovni) a které jsou u různých členů týmu různě důležité.

Je to třeba schopnost naslouchat ostatním , spolupracovat v týmu apod. Sám/sama určitě poznáš, že tyhle dovednosti budou zásadní u Scrum Mastera, naopak, když je nebude mít vývojář, který se připojí do projektu jen na splnění konkrétního úkolu, ničemu nevadí, když tohle nebudou jeho silné stránky.
Obecné a fit dovednosti vychází z hodnot č.d, tj. představují výzvy pro nás všechny, v čem bychom se měli rozvíjet .

Kromě obecných dovedností jsou v matrixu popsány ještě leadership dovednosti, které jsou super, když je má na vysoké úrovni někdo, kdo musí tým drivovat kupředu (třeba Product Owner, Scrum Master). Jde třeba o schopnost delegovat a rozdělovat úkoly nebo řešit konflikty, ke kterým může v týmu docházet.

Pro lepší přehlednost jsou dovednosti dále rozděleny do záložek odpovídajících jednotlivým klíčovým rolím . To má tři jednoduché důvody:

WIP Každý člen týmu, který je v projektu v konkrétní roli se může podívat, co se od něj a jeho role očekává. Sám si zhodnotit, jak na tom aktuálně je, a dát si vlastní cíle, v jakých dovednostech by se rád zlepšoval.
Rectuiter*ka může využít dovednosti pro danou roli k tomu, aby lépe zhodnotil*a, jak se dobrovolník hodí do týmu konkrétního projektu. O tom si více povíme za chvilku.
Product Owner, Scrum Master, Tech lead nebo člověk v jiné vedoucí roli může dovednostní matrix využít pro rozvoj a motivaci jednotlivých členů týmu, pro předávání zpětné vazby, i pro hodnocení rizik v projektu. Více zase za chvilku.

Nábor s využitím dovednostního matrixu

Když stanovuješ, jaké členy týmu do svého projektu potřebuješ, u klíčových členů týmu se podívej do záložek k jednotlivým rolím, ujasníš si tak, jaké dovednosti budou v projektu důležité, aby se podařilo projekt dovést do úspěšného konce.

Když se Ti následně přihlásí dobrovolník se zájmem o danou roli, podívej na jeho sebehodnotící dotazník a zhodnoť si, zda a v jaké úrovni splňuje, co od něj v projektu potřebuješ .

Jednotlivé dovednosti, zejména ty, které budeš považovat za nejdůležitější, s ním prober při pohovoru. Můžeš se třeba ptát na konkrétní situace nebo projekty, kde se projevilo, že má člověk dovednost na té úrovni, kterou uvádí.

Z pohovoru by ses pak měl/a dozvědět:

má dobrovolník dovednosti na té úrovni, kterou potřebujete

Pokud ano, super

Pokud zatím ne, máš následující možnosti:

domluvíte se na spolupráci a zároveň na tom, na jakých svých dovednostech by měl pracovat
najdeš mu do týmu/tandemu parťáka, který ho v dané dovednosti doplní
domluvíte se na jiné formě spolupráce/jiné roli
domluvíte se, že se teď nedomluvíte

Podobně můžeš postupovat i u dalších členů týmu, kteří nebudou v projektu vykonávat některou z klíčových rolí. U těch Tě budou zajímat konkrétní dovednosti a jejich úroveň, aby bylo možné jim svěřit konkrétní úkoly. S posouzení, jaká úroveň je pro jaký úkol nezbytná, by Ti měl pomoci seniorní odborník v projektu (např. Tech Lead, Product Designer).

V matrixu najdeš popsané dovednosti v daných oborech (vývoj) nebo rolích (copywriter) a to, co v ideálním stavu znamenají v kontextu Česko.Digital. Neznamená to, že každý, kdo je v týmu, musí na 100% naplňovat všechny dovednosti. Máme dobrou zkušenost s fungováním na dlouhodobějších rolích v tandemu, kdy se vedle časové zastupitelnosti jeho členové skvěle doplňují i v dovednostech.

Co dělat, když…

Sestavuješ kompletně nový tým:
- Je dobré společně se zadavatelem rozplánovat dle rozsahu projektu (a dalších vstupů) celou strukturu týmu. Můžeš si položit následující otázky.
  - Kolik budu potřebovat lidí na jednotlivé části projektu?
  - Na jak dlouho je zapojím?
  - Potřebuji leada každé oblasti (jednoho nebo tandem)?
Doplňuješ do týmu novou posilu/tým rozšiřuješ:
- Je už na této roli někdo jiný?
  - Pokud ano: Jaké dovednosti hledáš pro jeho doplnění? Jak seniorní člověk by se do týmu měl připojit?
  - Pokud ne: Jaké dovednosti by měl mít ideální nový parťák v týmu? Pokryješ tyto dovednosti jedním člověkem nebo více lidmi, kteří se budou doplňovat?
Doplňuješ do týmu posilu na leaderskou roli (Scrum Master, Product Owner, lead oblasti):
- Podívej se v dovednostním matrixu na záložku s leadership dovednostmi, které u daného zájemce můžeš hledat. I tady platí, že můžeš sestavit tandem dvou lidí, pokud to nastavení projektu umožňuje a přinese to benefity týmu.
Nezapomeň, že vedle dovedností je také důležité od nové posily zjistit:
- časovou dostupnost,
- motivaci

Dovednostní matrix v průběhu projektu

K dovednostem jednotlivých členů týmu je užitečné se vracet v průběhu projektu. Mohou Ti dát užitečný podklad pro zpětnou vazbu a motivaci členů týmu.

Dejme tomu, že jste si při náboru řekli, že má kolega nějakou dovednost na nižší úrovni. Tj. něco trochu umí, ale potřebuje jasné vedení a kontrolu. Ukázalo se ale, že v projektu je na tom mnohem líp, práci zvládá samostatně, proaktivně si vyhledává úkoly a navrhuje řešení problému. Ty máš teď skvělou příležitost si toho všimnout, ocenit to a navrhnout, aby si úroveň dovednosti navýšil ve svém sebehodnotícím dotazníku. Uvidíš, že bude za takovou zpětnou vazbu rád.

Naopak se může stát, že zjistíte, že nějaká dovednost, o které jste spolu mluvili, že je u člena týmu na vysoké úrovni, se v projektu takto neprojevuje . V tu chvíli je ideální čas se k ní vrátit a probrat, proč tomu tak je. Je možné, že jde o nějakou překážku, kdy nemůže člen týmu naplno projevit, co umí. Pak se můžete bavit o tom, jak ji odstranit a pomoci mu využít jeho potenciál. Nebo se ukáže, že potřebná úroveň dovednosti není tam, kde by měla být, pak se můžete např. domluvit, že dohledáte někoho do tandemu, kdo by mu ji pomohl doplnit na požadovanou úroveň.

Aktivní práce s dovednostním matrixem také může pomáhat předcházet některým problémům , do kterých se tým může dostat.

Při výběru členů týmu zjistíš, že Vám chybí nějaká dovednost. Rozhodnete se, že si poradíte i bez ní, ale vymyslíte, jak nedopustit, aby její absence uškodila projektu nebo jeho výsledku. Nebo budeš myslet na to, že nějakou dovednost budete muset doplnit později (třeba Vám chybí člověk na marketing, projekt rozjedete bez něj, ale myslíš na to, kdy a koho budeš potřebovat do týmu doplnit, až na to přijde správný čas).

Společně s týmem také můžete průběžně hodnotit, jaké dovednosti v týmu máte, jak se Vám je daří kombinovat, jak se v nich doplňujete, a jak se rozvíjí jejich úroveň díky Vaší společné práci. Je to skvělé téma pro retrospektivu, hledání slepých míst v projektu nebo spolupráci, ocenění jednotlivých členů týmu i povzbuzení týmu jako celku do další práce .

Nehledejte v tom nic složitého, vlastně si jen povídáte o tom, jak se Vám daří komunikace, týmová spolupráce, jak jsou členové týmu proaktivní, jak Vám to jde v projektu odborně, jestli Vám někdo nechybí, a jak můžete společně dovednosti rozvíjet, aby Vám v projektu bylo dobře a dosáhli jste společně skvělého produktu.

Jak pracovat s matrixem v průběhu projektu a péče o tým

Matrix můžeš využívat u dlouhodobě zapojených členů týmu pro jejich rozvoj. Někteří do komunity přichází s motivací a očekáváním, že se zde naučí nějakou novou dovednost (např. vedení týmu) nebo zlepší nějakou ze stávajících (např. copywriting). Díky zmapování stávajících dovedností a jejich úrovní dobrovolníka na tom můžete společně pracovat. Pro jejich zlepšení mu můžeš doporučit vhodné zdroje pro další rozvoj a vzdělávání - ať už v rámci interního programu edu.digital nebo dalších aktivit, které Česko.Digital nabízí jako je Red Button Edu. A naopak - pokud je někdo v dané kompetenci silný, může mentorovat ostatní, sdílet své zkušenosti v týmu nebo celé komunitě prostřednictvím různých formátů (např. již zmíněný interní vzdělávací program edu.digital nebo přes mentoring).

Jak na zmapování dovedností člena týmu?

Nejjednodušší a nejefektivnější cestou je rozhovor se členem týmu. Už když se k projektu zapojuje, zmapuj jeho očekávání od role, projektu i dobrovolnictví. Pak s těmito očekávání pracujte v rámci týmu - ať už při hledání dalších posil (možná mohou obohatit a rozvíjet tohoto člena týmu) nebo při zadávání úkolů a práce na projektu (jaké úkoly by tohoto člena zajímaly, jaké ho posunou dál?). Očekávání je dobré také průběžně vyhodnocovat, ať už během působení na projektu nebo při jeho uzavírání - zjisti, zda to, pro co si dobrovolník přišel, je naplňováno. Pokud ne, hledejte společně cesty, jak na to.